Gdy ktoś z zespołu ma problem z Twoim awansem
Awans w zespole, który dobrze znasz, potrafi być naprawdę mieszanym uczuciem. Z jednej strony satysfakcja – docenili Cię! Z drugiej… nagle patrzysz na kolegów i koleżanki inaczej. A co, jeśli oni też patrzą inaczej na Ciebie?
Bywa, że ktoś z zespołu nie ukrywa, że trudno mu zaakceptować Twoją nową rolę. Dystans, niechęć, bierny opór albo nawet otwarte podważanie Twojego autorytetu – to scenariusze, które mogą się wydarzyć. I choć bolesne, nie są rzadkie. Pytanie brzmi: co wtedy?
Z czego może wynikać opór?
W takich momentach łatwo wejść w tryb: „To niesprawiedliwe, ja tylko chcę dobrze!”. Ale zatrzymaj się na chwilę. Spróbuj spojrzeć na sytuację z dystansu. Co może się dziać po drugiej stronie?
Być może ktoś czuje się pominięty. Może liczył, że to on lub ona dostanie awans. Może czuje się mniej ważny. Albo boi się, że Wasza relacja się zmieni. Albo – najzwyczajniej w świecie – nie wie, jak się teraz wobec Ciebie zachować.
To wszystko jest... po prostu ludzkie. I wcale nie oznacza, że Ty zrobiłaś/zrobiłeś coś nie tak.
Rozmawiaj, nie zgaduj
Zamiast interpretować zachowanie drugiej osoby – zaproś ją do rozmowy. Ale nie na zasadzie: „Musimy sobie to wyjaśnić”. Raczej: „Widzę, że coś jest inaczej. Chciał(a)bym Cię usłyszeć. Co się dzieje?”
Wybierz spokojny moment i neutralne miejsce. Nie zakładaj intencji. Po prostu słuchaj. Czasem już samo to, że ktoś może powiedzieć, co go uwiera, pomaga mu ruszyć dalej.
W takiej rozmowie możesz też pokazać swoją perspektywę – bez tłumaczenia się. „Awans był dla mnie ważny. I wiem, że to zmienia naszą dynamikę. Ale naprawdę chcę, żebyśmy nadal dobrze współpracowali.” Prosto, z szacunkiem. Bez spięcia.
Asertywność – czyli jasność i spokój
Jeśli rozmowa nie wystarcza – albo jeśli opór przybiera formy, które utrudniają pracę – czas na asertywność.
Asertywność nie oznacza bycia twardym. Oznacza jasne granice, konsekwencję i szacunek – do siebie i do innych. Warto wtedy powiedzieć: „Rozumiem, że możesz mieć trudność z tą zmianą. Ale moja rola jako lidera / liderki nie jest do negocjacji. Chcę z Tobą współpracować, ale potrzebuję też, żebyś mnie szanował/a w tej roli.”
Możesz też – jeśli to pomocne – odwołać się do faktów: Twojego doświadczenia, kompetencji, wyników. Ale nie po to, by się bronić. Raczej: by pokazać, że ten awans ma uzasadnienie i że jesteś na swoim miejscu.
A jeśli to nie wystarczy?
Czasem – mimo rozmów, empatii i spokoju – opór trwa. A nawet eskaluje. Jeśli pojawia się pasywna agresja, sabotowanie decyzji, jawne podważanie Twojej roli – nie bój się poprosić o wsparcie.
Dział HR, zewnętrzny doradca, mentor – każda z tych opcji może pomóc spojrzeć z zewnątrz i znaleźć sposób, by uzdrowić sytuację. Pamiętaj: nie jesteś od rozwiązywania każdego konfliktu samodzielnie. Jesteś liderem – a to oznacza też, że możesz i powinieneś prosić o pomoc, gdy zespół nie działa.
Na koniec: zaufanie buduje się w czasie
Przejście od „kolegi z zespołu” do „lidera” nie dzieje się z dnia na dzień. Nawet jeśli masz pełne wsparcie przełożonych, nawet jeśli czujesz się gotowa – inni mogą potrzebować więcej czasu. I to jest ok.
Najlepsze, co możesz zrobić, to być konsekwentną, spójną, obecną. Słuchać. Stawiać granice. Wspierać. I po prostu robić swoje – z uważnością, ale bez nadmiernego tłumaczenia się.
